育児・介護休業法 2025年4月～改正ポイントと実務対応
2025年4月から、改正育児・介護休業法が施行されています。このコラムでは、改正点のポイントと、改正に伴う実務対応について解説していきます。（主に子の看護等休暇や育児休業に重点を置いて解説していきます）
【法改正の目的】
育児・介護休業法は、大きく以下の４つの目的のために改正されました。
- 子どもの年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置を拡充していくため
- 育児休業の取得状況の公表義務の拡大
- 次世代育成支援対策の推進・強化
- 介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化
少子高齢化が進む中で、働く人の仕事と育児・介護の両立ニーズも多様化しており、事業主として、いかにしてそのようなニーズに応えていけるかが喫緊の課題となっています。
【子の看護等休暇の改正ポイント】
- これまで看護休暇は、文字通り、子どもの病気・ケガ・健康診断などの看護を理由として取得出来ましたが、法改正により、「感染症による学級閉鎖等」「入園式・卒園式・入学式への出席」も取得理由に追加され、より柔軟に看護休暇を取得出来るようになりました。（名称も「子の看護“等”休暇」に変更されました）
- 看護等休暇取得の対象となる子について、小学校入学前までの子から「小学校３年生修了までの子」に対象が拡大されました。
【法改正による実務対応】
- 複数の柔軟な働き方措置の義務化（３歳以上小学校就学前までの子が対象 －2025年10月施行）
以下の５つの措置の中から２つ以上の措置を設け、労働者がその中から１つを選択できるようにすることが義務化されます。- 始業時刻等の変更（フレックスタイム制、時差出勤）
- テレワーク等（月に10日以上利用可能なもの）
- 保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
- 新たな休暇の付与（養育両立支援休暇）
- 短時間勤務制度（原則1日6時間を含む措置）
- 個別の周知・意向確認（2025年10月施行）
事業主は、子が3歳に近づいている労働者に対して、利用が可能な柔軟な働き方の選択肢を個別に説明し、利用の意向を確認することが義務化されました。
法改正に伴い、就業規則を始めとした社内ルールの改定・見直しを進めていきましょう。また、労働者から産育休取得の申し出があった際に、休業から職場復帰までスムーズに移行できるように、管理フローや申請書類の整備も必要となります。
特に大切なことは、産育休を取得したいと希望する労働者が、安心して休業を取得し、育児が出来るように、社内制度を分かりやすく周知していくことです。また、休む人をサポートする周囲の労働者の理解・協力を得られるような制度を運営することも重要となってきます。
法改正への実務対応で、疑問やお困りごとがございましたら、
お気軽に仙台市雇用労働相談センターをご活用ください。ご相談はコチラ
社会保険労務士 本間雄二（社会保険労務士けやき事務所）
令和7年度 仙台市雇用労働相談センター相談員
