2025/11/21

就業規則作成と見直し～見落としがちなポイント～

就業規則は「会社と従業員のルールブック」です。
しかし、就業規則に規定されていないことが原因の労務トラブルも後を絶ちません。
また、新たに作成したときは、十分に検討したつもりでも、法改正や働き方の変化により、
古いまま放置されたケースも多々見受けられ、就業規則の不備は、解雇・残業代・ハラスメント対応など重大なトラブルに直結します。
今回は、特に見落としがちなポイントを整理していきたいと思います。

懲戒・服務規律の規定が古い、曖昧

SNS、AIツール、情報管理など、現代的な問題に対応できない規定が多く見受けられます。
具体的には、以下のような不足があるでしょう。

SNS投稿・ネット炎上リスクへの対応
業務上デバイス（PC・スマホ等）の持ち出しや管理ルール
副業・兼業の取扱い（就業時間管理・情報漏洩）
懲戒手続きの合理性（弁明の機会等）

ハラスメント対応の未整備

ハラスメント条項は、2020年、2022年施行の「パワハラ防止法」に関する内容反映が必須となります。
よくある問題は以下のとおりです。

セクハラのみの記載でパワハラに記載がない
相談窓口の設置に関する記載がない
調査手順・再発防止措置に関する記載がない

実態と就業規則の内容が乖離している

実態と就業規則の内容がズレているケースが多々見受けられます。トラブル時に、会社の主張が通りにくくなりますので注意が必要です。
よくあるケースは以下のとおりです。

就業規則では、「週休2日(会社カレンダー)」となっているが、実態は「シフト制」
就業規則（賃金規程）にはない手当が実態では支給されている、または支給されていない

変更手続・運用ルールの不備

就業規則を変更したが、手続きや運用が不十分で実際には効力が発生していないようなケースも見受けられます。
よくある不備は以下のとおりです。

「意見書」の労働者代表が、使用者側が指名した人となっている
周知義務を果たしていない
ルールが現場に伝わっておらず、運用が部署ごとにバラバラとなっている
古い就業規則が残っており、どれが最新かわからない

不利益変更のリスクを考慮していない

就業規則の変更は会社の自由と思われがちですが、従業員にとって不利益となる変更には法的ハードルがあります。
労働契約法第9条では、「労働者の同意なく不利益に就業規則を変更しても、その変更は無効」とされており、
会社は、「慎重に」「丁寧に」「段階的に」進めることが必要になります。不利益変更となる例は以下のとおりです。